Embauche

Il s’agit pour l’entreprise d’identifier s’il existe des inégalités entre les hommes et les femmes en matière d’embauche puis de trouver des actions pour les réduire.

Qu’entend-on par embauche ?

Par embauche, on entend tout d’abord l’acte de recruter. Cette action inclut la manière dont l’entreprise définit le profil de poste et les compétences attendues, mais aussi les modalités de recrutement - prospection interne et/ou externe, recruteur(s) et critères de recrutement. L’embauche comprend également le processus d’intégration du nouveau salarié dans l’entreprise, dans l’organisation et au sein de son collectif de travail. Cette phase est d’autant plus importante dans le cas de l’arrivée d’une femme dans une équipe d’hommes ou vice et versa.


Diagnostic des inégalités F-H

Principales données à prendre en compte

Parmi les données chiffrées utiles, on peut citer :
  • La part des femmes et des hommes dans l’entreprise croisée par catégorie socioprofessionnelle et par métier. (ex : la part des femmes parmi les cadres, la part des femmes et des hommes en production, …)
  • Le nombre de candidatures hommes et femmes reçues pour les derniers recrutements et notamment sur des métiers où elles sont peu, voire non représentées.

Les pratiques de recrutement et d’intégration peuvent également être questionnées :
  • l’entreprise s’appuie-t-elle sur des structures externes pour augmenter la part des candidatures de femmes ou d’hommes sur des métiers où ils sont sous-représentés ?
  • Quelles sont les modalités d’intégration prévues pour l’arrivée d’un homme dans un service de femmes (et inversement).

Analyse possibles des données

L’analyse du % des femmes et des hommes par Catégorie Socioprofessionnelle et par métier permet de calculer des taux de mixité et de pointer d’éventuels écarts de répartition entre les femmes et les hommes. Par métier et CSP mixtes, on entend une part des hommes et des femmes plus ou moins entre 40 et 60 %.
Si des écarts apparaissent, ils peuvent être mis en lien avec des faits externes à l’entreprise, des pratiques internes voire des idées reçues. 

Nota : Si la majorité des entreprises identifient aisément les causes externes pouvant expliquer certaines différences professionnelles entre les  femmes et les hommes, elles ont souvent plus de difficultés à repérer des causes internes. Or l'organisation, la politique et les pratiques Rh ou encore les pratiques de management peuvent parfois générer des disparités  entre les deux sexes en matière de parcours, d'accès à la formation et de répartition sur les différents métiers et fonctions. Les actions en faveur de l'égalité femmes hommes seront d'autant plus efficaces si elles sont globales et concernent à la fois les pratiques avec les partenaires externes - Centre de formation, Pole Emploi, etc, et les pratiques en interne.  

Intérêt à progresser sur le domaine "embauche"

Plusieurs facteurs doivent être pris en compte, comme les besoins en compétences, la spécificité des métiers, la pyramide des âges ou encore la situation géographique de l’entreprise.
Si vous rencontrez des difficultés de recrutement, l’intérêt pour vous de faire évoluer vos pratiques en matière d’embauche est d’augmenter les chances de trouver et garder les compétences recherchées par votre entreprise. Recruter des femmes sur des métiers traditionnellement "masculins", ou l'inverse, permettra d’élargir votre vivier de compétences. L’intérêt est d’autant plus grand si vous êtes positionné dans un secteur d'activité confronté à une pénurie structurelle de main d'œuvre, ou si vous devez prochainement renouveler du personnel en lien par exemple avec des départs en retraite.

EXEMPLES D'ACTIONS ET APPUIS POSSIBLES

RETOUR OBLIGATION



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