Formation
Il s’agit pour l’entreprise d’identifier s’il existe des inégalités entre les hommes et les femmes en matière d’accès et de participation à la formation, d’en comprendre les causes, et enfin de trouver des actions pour les réduire.
Qu'entend-on par formation ?
La
formation continue est une obligation légale depuis 1971. Elle a pour objectif
de permettre aux salarié(e)s de conforter, améliorer ou acquérir des
connaissances professionnelles. Une formation peut se dérouler tout ou partie
sur le temps de travail. La demande peut se faire à l’initiative du salarié ou
de l’employeur. La formation peut être qualifiante ou non. Son format varie
selon le dispositif dans lequel elle s’inscrit : plan de formation, congé
individuel de formation, bilan de Compétences, périodes de
professionnalisation, Compte Personnel Formation et Conseil en Evolution Professionnelle.
DIAGNOSTIC DES INÉGALITÉS F-H
Principales données à prendre en compte
Dans la Base de Données Économiques et Sociales (BDES), l’entreprise doit mentionner les données suivantes, par catégorie socioprofessionnelle et par sexe :
- Le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an,
- La répartition par type d’action : adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences.
La nature des formations suivies (technique, bureautique, sécurité, …), les coûts de formation restant à la charge de l’entreprise, le nombre de formations demandées par les salariés sans suite donnée, la répartition du nombre de salariés ayant reçu une formation au retour d’un long arrêt (congé familial, arrêt maladie, etc) sont également des indicateurs qui peuvent enrichir ce recueil. Enfin, il peut être intéressant de comparer les taux d’accès à une promotion, pour les hommes et les femmes ayant suivi une formation. Cela permet d’identifier tout d’abord si les mobilités internes sont facilitées, et le cas échéant, si elles le sont de manière équitable pour les hommes et les femmes.
Analyse possible des données
Les écarts sur l’accès à la formation sont souvent expliqués par deux éléments clés : l’entreprise mise sur des métiers ou services à forts enjeux, les salariés formulent peu de demande de formation. Voici cependant des questions à vous poser pour approfondir l’analyse et identifier les actions à mettre en place :
- La priorité du plan de formation a été donnée à certains services et métiers (plutôt féminins ou masculins en l’occurrence)
o les priorités données à certains services /métiers correspondent-elles à des faits objectifs, par exemple, métiers en tension, faible ancienneté des équipes, changements métiers récents ou à venir ?
o La formation est-elle envisagée par l’entreprise comme le moyen de favoriser la mixité sur des métiers dits « sexués » ?
o La formation est-elle envisagée comme le moyen de
favoriser les mobilités internes pour tous sur des postes à
responsabilités ?
- Les salariés, hommes ou femmes, demandent peu de formation, ou bien les hommes demandent plus de formation que les femmes :
o les salariés sont-ils informés des dispositifs qui existent ?
o Les modalités d’organisation des formations n’empiètent-elles pas sur la vie hors travail ?
o La formation fait-elle l’objet d’une discussion lors de l’entretien annuel d’évaluation ?
| Nota : Si la majorité des entreprises identifient aisément les causes externes pouvant expliquer certaines différences professionnelles entre les femmes et les hommes, elles ont souvent plus de difficultés à repérer des causes internes. Or l'organisation, la politique et les pratiques Rh ou encore les pratiques de management peuvent parfois générer des disparités entre les deux sexes en matière de parcours, d'accès à la formation et de répartition sur les différents métiers et fonctions. Les actions en faveur de l'égalité femmes hommes seront d'autant plus efficaces si elles sont globales et concernent à la fois les pratiques avec les partenaires externes - Centre de formation, Pole Emploi, etc, et les pratiques en interne. |
Intérêt à progresser sur le domaine "formation"
Pour l’employeur, les intérêts sont multiples :
- Se conformer à l’obligation réglementaire de former ses salariés
- Anticiper les mutations de l’environnement
- Maintenir ou développer la qualité des services
- Donner l’occasion aux salariés de rencontrer d’autres salariés, de prendre du recul et de s’enrichir professionnellement
