Promotion

Il s’agit pour l’entreprise d’identifier s’il existe des inégalités entre les hommes et les femmes en matière de promotion interne, de comprendre leurs causes, puis de trouver des actions pour les réduire.

 

Qu’entend-on par promotion ?

Une promotion interne consiste à faire évoluer un salarié dans son poste et/ou sa fonction. Elle s’accompagne d’un changement de travail effectif, de nouvelles responsabilités, d’une hausse de la rémunération, ainsi que d’une nouvelle classification. Une promotion peut intervenir à des moments spécifiques d’un parcours professionnel, en début, milieu ou fin de carrière. Elle s’appuie sur des critères d’évaluation permettant d’argumenter objectivement cette progression.

Porter une attention à la promotion permet d’observer la manière dont les parcours professionnels sont gérés par l’entreprise et s’il existe des traitements différents pour les femmes et les hommes.

 

Diagnostic des inégalités F-H

 

Principales données à prendre en compte

Les données chiffrées concernant la promotion sont rassemblées dans la Base de Données Économiques et Sociales (BDES). A minima, doivent y figurer par catégorie socioprofessionnelle et par sexe :

  • le nombre et le taux de promotion
  • la durée moyenne entre deux promotions.

 

Pour enrichir ce recueil, il peut être opportun de relever par sexe et par catégories socioprofessionnelles: le nombre de candidatures internes proposées lors de l’ouverture d’un poste et correspondant à une promotion, le nombre de promotions internes non réussies (rupture par l’employeur ou le salarié du contrat de travail), le type de promotion (au sein d’une même catégories socioprofessionnelle vers une autre CSP), etc.

Comparer l’ancienneté et l’âge moyen d’obtention d’une promotion permet d’identifier si les possibilités d’évolutions de carrière sont équitables entre femmes et hommes dans l’entreprise. Porter une attention particulière à l’accès aux promotions des personnes à temps partiel, permet de vérifier qu’une discrimination n’existe pas à ce niveau.

 

Analyse possible des données

Parmi les questions utiles à se poser :

Les métiers qui composent les parcours professionnels sont-ils ouverts et accessibles aux hommes autant qu’aux femmes ? Existe-il des métiers intermédiaires, point d’entrée vers des nouvelles responsabilités, qui seraient davantage réservés à l’un ou à l’autre sexe ?

Lorsque les entreprises observent des écarts de traitement en matière d’accès à la promotion, elles avancent souvent trois types d’explications en lien avec l’absence de candidature d’un des deux sexes, une attraction «naturelle» vers tels ou tels poste selon le sexe, ou encore des compétences inadéquates. Voici les questions à vous poser pour aller plus loin dans l’analyse et mettre en place des actions adaptées:

« Les salariés de notre entreprise ne candidatent pas sur les postes internes »

  • Une politique de mobilité interne existe-t-elle ?
  • Est-elle communiquée et connue des salariés ?
  • L’encadrement est-il impliqué dans le déploiement de la politique de mobilité interne ?

« Les postes proposés attirent plutôt les hommes que les femmes ou inversement » : 

Les conditions de travail et d’emploi (contrats à durée déterminée, horaires atypiques, déplacements fréquents, mobilité géographique imposée) du poste peuvent-elles freiner certaines candidatures ?

« Les salariés en interne n’ont pas l’expérience et/ou les compétences requises pour les postes proposés »

  • Existe-t-il des dispositifs d’accompagnement pour les salariés souhaitant évoluer ? 
  • Les salariés une fois promus sont-ils accompagnés dans leurs nouvelles fonctions ?

  

Nota : Si la majorité des entreprises identifient aisément les causes externes pouvant expliquer certaines différences professionnelles entre les  femmes et les hommes, elles ont souvent plus de difficultés à repérer des causes internes. Or l'organisation, la politique et les pratiques Rh ou encore les pratiques de management peuvent parfois générer des disparités  entre les deux sexes en matière de parcours, d'accès à la formation et de répartition sur les différents métiers et fonctions. Les actions en faveur de l'égalité femmes hommes seront d'autant plus efficaces si elles sont globales et concernent à la fois les pratiques avec les partenaires externes - Centre de formation, Pole Emploi, etc, et les pratiques en interne.  

Intérêt à progresser sur le domaine «promotion»

Travailler sur la réduction des inégalités en matière d’accès aux promotions permet de :
  • Développer les parcours professionnels des salariés et ne pas passer à côté de talents présents
  • Favoriser la reconnaissance
  • Fidéliser les salariés
  • Rendre l’entreprise plus attractive.

 EXEMPLES D'ACTIONS ET APPUIS POSSIBLES


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