Qualification

Qu’entend-on par qualification ?


C’est l’ensemble des aptitudes nécessaires à l’exercice d’un emploi ou d’une fonction. La qualification résulte de la combinaison de plusieurs critères définis d’abord par la branche professionnelle: diplôme, expérience, etc. Elle détermine aussi une rémunération minimale. La qualification précisée dans le contrat de travail s’appuie sur ces critères et reflète les fonctions réellement exercées par le salarié.


NB : La qualification professionnelle étant très liée à la notion de classification professionnelle, les pages qui traitent de ces deux domaines présentent des similitudes.


 


Diagnostic des inégalités F-H

Principales données à prendre en compte

Dans la Banque de Données Economiques et Sociale à renseigner par l’entreprise, les données en lien direct avec les qualifications sont :

  • Répartition des effectifs par catégorie professionnelle
  • Répartition des effectifs par niveau ou coefficient hiérarchique
  • Nombre, sexe et qualification des salariés travaillant à temps partiel
  • Diplôme et qualification en lien avec la Convention collective
  • Répartition des effectifs Hommes et Femmes par métier, par type d’emploi (technicien, opérateurs, …) et par service
  • Attribution des formations qualifiantes par catégories socioprofessionnelles et par sexe
  • Participation de l’un et l’autre sexe à l’offre de formation de l’entreprise

 

Analyse possible des données

Nous vous proposons l’analyse suivante pour identifier les actions à mettre en place.

  • Quels sont les salariés qui bénéficient des formations qualifiantes ? Y a t-il des inégalités constatées selon les Catégories socioprofessionnelles ? Quelle est la part des salariés à temps partiels, dont les femmes ?
  • Les modalités d’organisation des formations peuvent-elles jouer un rôle dans le manque de demande des femmes ou des hommes ayant des responsabilités familiales ?
  • Les salariés connaissent-ils bien les dispositifs qui existent et les modalités d’organisation des formations ?

Nota : Si la majorité des entreprises identifient aisément les causes externes pouvant expliquer certaines différences professionnelles entre les  femmes et les hommes, elles ont souvent plus de difficultés à repérer des causes internes. Or l'organisation, la politique et les pratiques Rh ou encore les pratiques de management peuvent parfois générer des disparités  entre les deux sexes en matière de parcours, d'accès à la formation et de répartition sur les différents métiers et fonctions. Les actions en faveur de l'égalité femmes hommes seront d'autant plus efficaces si elles sont globales et concernent à la fois les pratiques avec les partenaires externes - Centre de formation, Pole Emploi, etc, et les pratiques en interne.

Intérêt à progresser sur le domaine        

« qualification »

  • Renforcer l’employabilité des salariés
  • Favoriser la prise en compte équitable de toutes les fonctions et métiers
  • Fidéliser les salariés
  • Améliorer le climat social via une politique RH plus équitable


EXEMPLES D'ACTIONS ET APPUIS POSSIBLES

 

RETOUR OBLIGATION


 


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