Classification

Il s’agit d’identifier comment les femmes et les hommes sont répartis dans la grille de classification pour pointer des disparités éventuelles et identifier des actions qui permettraient de les résorber.

 

Qu’entend-on par classification ?

La classification professionnelle positionne chaque salarié(e) dans l'entreprise et détermine sa rémunération. Cette classification est composée de la qualification de l'emploi, par exemple ouvrier(e), employé(e), agent de maîtrise, cadre, et d'un niveau et/ou d'un coefficient défini dans la convention collective. Le coefficient est déterminé en fonction des tâches réalisées, de l'âge du salarié, ou encore de son ancienneté. Un salarié est donc amené à changer de classement lors de son parcours professionnel avec des perspectives d’évolution plus ou moins larges.

De manière plus globale, l’entreprise établit une grille de classification en lien avec la branche professionnelle dont elle dépend. Concernant le sujet de l’égalité professionnelle, il est intéressant de regarder et analyser la place occupée par les métiers tenus par les femmes et les hommes dans cette grille.

 

Diagnostic des inégalités F-H

Principales données à prendre en compte

La répartition des métiers occupés par les femmes et les hommes dans la grille de classification, selon la qualification des emplois et l’ancienneté.

 

Analyse possibles des données

L’entreprise peut se questionner sur les points suivants :
  • Comment est élaborée la grille de classification ?
  • Existe-t-il une différence marquée entre le positionnement des femmes et des hommes dans la grille ?
  • Où sont positionnés les métiers occupés majoritairement par les femmes ?
  • Les hommes et les femmes occupent-ils les mêmes fonctions ? Quelle est la part des femmes selon les niveaux d’emploi (ouvrier(e), employé(e), agent de maitrise, cadre) ?
  • Quelle est l’évolution des femmes et des hommes dans la grille de classification?  Constate-t-on des différences en matière d’évolution professionnelle ? Existe-il un plan visant à accompagner les évolutions de carrière pour les femmes et pour les hommes ?

Nota : Si la majorité des entreprises identifient aisément les causes externes pouvant expliquer certaines différences professionnelles entre les  femmes et les hommes, elles ont souvent plus de difficultés à repérer des causes internes. Or l'organisation, la politique et les pratiques Rh ou encore les pratiques de management peuvent parfois générer des disparités  entre les deux sexes en matière de parcours, d'accès à la formation et de répartition sur les différents métiers et fonctions. Les actions en faveur de l'égalité femmes hommes seront d'autant plus efficaces si elles sont globales et concernent à la fois les pratiques avec les partenaires externes - Centre de formation, Pole Emploi, etc, et les pratiques en interne.


Intérêt à progresser sur le domaine «classification»

Progresser sur le domaine de la classification peut permettre de :

  • Renforcer la motivation des femmes et des hommes
  • Valoriser et développer toutes les compétences présentes
  • Mieux intégrer la pénibilité des postes dans la rémunération (contraintes physiques et psychiques)


RETOUR OBLIGATION


 

 


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