Conditions de travail

Il s’agit dans ce domaine d’identifier dans quelles conditions travaillent les femmes et les hommes et de vérifier si les actions de correction ou de prévention conduites par l’entreprise concernent bien les deux sexes. Il s’agit également de tendre vers des conditions de travail qui conviennent autant aux femmes qu’aux hommes.

 

Qu’entend-on par conditions de travail ?


Le terme conditions de travail regroupe l’ensemble des facteurs qui déterminent une situation de travail comme la GRH - recrutement, formation, promotion-, l’organisation du travail organigramme, temps de travail, matériels, environnement-, et les relations avec la hiérarchie, les collègues, les représentants du personnel. Dans la loi égalité professionnelle femmes-hommes, le domaine «conditions de travail», porte sur un périmètre plus restreint que l’on peut renommer « conditions de réalisation du travail». On y trouve le contenu du travail (tâches, exigences physiques, cognitives, psychologiques), l’organisation du travail (temps de travail, matériels, délai de production, planification) et l’environnement de travail (bruit, chaleur, exposition à des substances toxiques, etc.).


Diagnostic des inégalités F-H

Principales données à prendre en compte

Parmi les données utiles à traiter, on peut citer :

  • La répartition des femmes et des hommes par poste de travail et selon la durée du travail
  • La part des femmes et des hommes exposés aux facteurs de pénibilité physique définis par la loi, à savoir les contraintes physiques, l’environnement physique agressif et les rythmes de travail.
  • La part des femmes et des hommes exposés aux risques psychosociaux, en lien avec le niveau d’exigences relationnelles et émotionnelles (exemple: contact constant avec le public risque d’agression verbales et/ou physiques), le niveau d’exigences mentales et cognitives (exemple: travail interrompu fréquemment de manière imprévisible, nombres d’informations à traiter en simultané), le niveau d’autonomie (exemple : travail très prescrit) et le niveau d’appui relationnel et technique (exemple : coopération et entraide, soutien hiérarchique).
  • Les postes ayant fait l’objet d’actions d’amélioration des conditions de travail et la part des femmes et des hommes tenant ces postes.

  

Analyse possible des données

Les types de mixité présents dans l’entreprise :

  • Mixité de coexistence : présence d’hommes et de femmes, mais sur des métiers, des fonctions et des tâches différentes.
  • Mixité aménagée : femmes et hommes sur un même type de poste, mais en charge de tâches différentes selon le sexe.
  • Mixité indifférenciée : femmes et hommes sur des métiers et des tâches similaires.

Autres points d'attention :

Le nombre et le type de postes à fortes contraintes, particulièrement physiques, sur lesquels les femmes sont peu ou pas présentes.

La part des femmes et des hommes concernée par les actions d’amélioration des conditions de travail.

Si la majorité des entreprises identifient aisément les causes externes pouvant expliquer certaines différences professionnelles entre les femmes et les hommes, elles ont souvent plus de difficultés à repérer des causes internes. Or l'organisation, la politique et les pratiques Rh ou encore les pratiques demanagement peuvent parfois générer des disparités entre les deux sexes en matière de parcours, d'accès à la formation et de répartition sur les différents métiers et fonctions. Les actions en faveur de l'égalité femmes hommes seront d'autant plus efficaces si elles sont globales etconcernent à la fois lespratiques avec lespartenaires externes - Centre de formation, Pole Emploi, etc, et les pratiques en interne.


Nota : Si la majorité des entreprises identifient aisément les causes externes pouvant expliquer certaines différences professionnelles entre les  femmes et les hommes, elles ont souvent plus de difficultés à repérer des causes internes. Or l'organisation, la politique et les pratiques Rh ou encore les pratiques de management peuvent parfois générer des disparités  entre les deux sexes en matière de parcours, d'accès à la formation et de répartition sur les différents métiers et fonctions. Les actions en faveur de l'égalité femmes hommes seront d'autant plus efficaces si elles sont globales et concernent à la fois les pratiques avec les partenaires externes - Centre de formation, Pole Emploi, etc, et les pratiques en interne.
   

 

Intérêt à progresser sur le domaine 

« conditions de travail » 

  • Réduire et prévenir les contraintes physiques et psychiques liés aux postes permet de rendre les postes accessibles à un plus grand nombre de candidatures internes et/ou externes, et d’élargir ainsi son vivier de recrutement.
  • Repenser l’environnement de travail et le matériel utilisé, afin qu’ils tiennent davantage compte des morphologies différentes des salariés, permet à tous de travailler dans de meilleures conditions et de se sentir intégrés et reconnus.
  • Améliorer les conditions de réalisation du travail contribue à maintenir les salariés en bonne santé, à favoriser leur engagement et leur motivation au travail, et à réduire les coûts directs et indirects relatifs à la gestion de l’absentéisme et du turn-over.

EXEMPLES D'ACTIONS ET APPUIS POSSIBLES

  

RETOUR OBLIGATION


 


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