Rémunération effective

Il s’agit dans le domaine de la rémunération effective, d’identifier s’il existe des écarts de salaires entre les femmes et les hommes, et de proposer des actions pour résorber les inégalités.

 

Qu’entend-on par rémunération effective ?


Les éléments compris dans la rémunération effective sont définis dans la convention collective dont dépend chaque entreprise. Généralement, la rémunération effective regroupe : le salaire de base, les rémunérations variables, les primes et gratifications récurrentes et/ou exceptionnelles, les avantages en nature, les heures supplémentaires et majoration afférentes. Les remboursements de frais professionnels ne rentrent pas dans ce décompte. Pour définir une politique de rémunération, l’employeur doit avant tout mettre à jour un système d’évaluation. La rémunération dépend de la classification qui positionne chaque salarié selon des critères. La question de l’objectivité / subjectivité de ces critères d’évaluation est au cœur du dialogue social de l’entreprise.

 

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes est définie dans le code du travail : (article L3221-2) « Tout employeur assure pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes». L’article L3221-4 précise la définition d’un travail de valeur égale : «Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physique ou nerveuse».

Lors des négociations portant sur les classifications au niveau national, les partenaires sociaux seront attentifs à revisiter la notion de compétences formelles et informelles, les pénibilités liées au travail, et les équivalences entre les diplômes de même niveau (tertiaires et techniques).

 

Diagnostic des inégalités F-H

Principales données à prendre en compte

Les éléments suivants sont attendus dans la Banque de Données Economiques et Sociales (BDES) : l’éventail des rémunérations, la rémunération moyenne ou médiane mensuelle, le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

Pour permettre une lecture combinée des indicateurs, nous vous proposons de les organiser sous forme d'un tableau croisé présentant, par catégorie professionnelle des données sexuées sur :

  • Les effectifs 
  • L’ancienneté moyenne dans l’entreprise
  • L’âge moyen
  • La rémunération moyenne ou médiane dans la même catégorie établie sur une base temps plein
  • L’ancienneté moyenne dans la catégorie
  • La durée moyenne d’interruption (congé maternité, congé parental, congé exceptionnel, ...)
  • La nature du contrat de travail (CDI/CDD)
  • La durée du travail (temps partiel/ temps complet).

  

Analyse possible des données

Une donnée trop globale comme la masse salariale représentée par l’emploi des femmes et des hommes est peu exploitable. Il sera nécessaire dans l’analyse de croiser des éléments plus fins.

 

Les questions autour de la rémunération renvoie à la Politique RH de l’employeur

  • Existe-t-il des écarts de rémunération par grandes catégories de métiers, par types d’emplois ?
  • Les métiers occupés majoritairement par les femmes sont-ils moins bien rémunérés ?
  • Y a t-il un seuil de rémunération que les femmes ne franchissent pas dans l’entreprise ?
  • Combien de femmes et d’hommes reçoivent des primes ?
  • Que récompensent ces primes? Des compétences techniques, administratives ?

 

Quels sont les facteurs qui peuvent expliquer ces écarts ?

  • Emplois différents occupés par les femmes et les hommes,
  • Ancienneté différente au poste
  • Temps de travail
  • Nombre de promotion, fréquence des promotions différentes entre les hommes et les femmes, selon les temps de travail notamment
  • Conditions d’attribution d’éléments variables, différentes selon le sexe
  • Autres facteurs

Nota : Si la majorité des entreprises identifient aisément les causes externes pouvant expliquer certaines différences professionnelles entre les  femmes et les hommes, elles ont souvent plus de difficultés à repérer des causes internes. Or l'organisation, la politique et les pratiques Rh ou encore les pratiques de management peuvent parfois générer des disparités  entre les deux sexes en matière de parcours, d'accès à la formation et de répartition sur les différents métiers et fonctions. Les actions en faveur de l'égalité femmes hommes seront d'autant plus efficaces si elles sont globales et concernent à la fois les pratiques avec les partenaires externes - Centre de formation, Pole Emploi, etc, et les pratiques en interne.

  

Intérêt à progresser sur le domaine 

« rémunération effective »

Résorber les inégalités salariales permet de :

  • Fidéliser les compétences et réduire le turn-over éventuel
  • Améliorer la qualité des relations sociales et professionnelles
  • Contribuer à une reconnaissance équitable des compétences
  • Maintenir le niveau de motivation de l’ensemble des salarié(e)s


EXEMPLES D'ACTIONS ET APPUIS POSSIBLES

QUI SOMMES-NOUS ?
Le site Ideme est conçu par un groupe de professionnels sensibles à la question de l’égalité femmes hommes, issus de structures d’horizons différents, localisés en Bourgogne-Franche-Comté.
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